Как определить мотивацию кандидата на работу

Заметили в Instagram видео «Продайте мне ручку»? Нет? Тогда я кратко расскажу о сюжете. На собеседование приходит женщина, и HR начинает ее опрашивать.

Первый вопрос касается причины, по которой она откликнулась на вакансию. Женщина откровенно отвечает, что ее заинтересовала высокая зарплата и возможности карьерного роста, которые вы обещаете.

Следующий вопрос в том же духе: кем она видит себя через 5 лет. Ответ приходит мгновенно: «Старше на 5 лет».

А вот кульминация беседы: по мотивам «Волка с Уолл-стрит» HR просит: «Продайте мне эту ручку». Женщина в раздражении вертит ручку в руках и, наконец, отвечает, что это уже ее третье собеседование за день, и, знаете, «РУЧКА НЕ ПРОДАЕТСЯ!» Затем она встает и уходит. В финале ролика HR бежит за ней и говорит, что она принята на работу, на что женщина задает вопрос о повышении зарплаты. Ей отвечают, что этот вопрос рассмотрят через год, а когда она сможет начать работу, кандидат также отвечает — через год.

Забавно, правда? Но, к сожалению, это отражает реальность многих собеседований и процесс проверки профпригодности кандидатов, среди которых важным является понимание мотивации будущих сотрудников.

Уважаемые кадровики, вы в курсе, что к любому собеседованию можно заранее подготовиться? Ваши вопросы, тесты и запросы известны заранее. В интернете можно найти множество советов о том, как правильно отвечать на каверзные вопросы HR и что хочет услышать работодатель. Поэтому, если вы действительно хотите понять, подходит ли кандидат для вашей компании и не сбежит ли он через месяц к конкуренции, вам придется применять более креативные методы.

На мой взгляд, идеальный HR должен обладать навыками психолога.

1. Уметь определить, говорит ли кандидат правду или его резюме — всего лишь «легенда». В этом может помочь оценка невербального поведения, как кандидат реагирует на непростые вопросы, меняется ли у него тон голоса, динамика, использует ли он жесты, например, закрытые позы, скрывает ли рот руками, метается ли взглядом и так далее.

2. Он должен выявить потенциал кандидата: например, молодой специалист может не иметь опыта, но быстро учится и способен добиться успеха за короткий срок в отличие от тех, кто долго сидит на месте с опытом.

3. Если речь идет об узкоспециализированном профессионале, то обязательным критерием не обязательно является его дружелюбие и способности к коммуникации, важно оценить его профессиональные знания и навыки.

4. О всем известные рекомендации можно проверить, позвонив не по указанным контактам, а найдя телефоны из последних мест работы и пообщавшись с руководителями и коллегами.

5. К каждому кандидату следует подходить индивидуально, учитывая его возраст, позицию, опыт и отрасли работы.

6. Также технические задания могут помочь в оценке специалиста.

Что касается мотивации, которая движет человеком в поиске работы, наиболее эффективный способ — это задать прямой вопрос: зачем тебе нужна работа?

Этот вопрос может шокировать некоторых кандидатов и заставить их задуматься, почему им действительно интересна эта позиция или данное место. Возможно, они начнут задавать вопросы, которые помогут понять, что для них является настоящей мотивацией. Обдумав ваши ответы и сопоставив все «за» и «против», они самостоятельно решат, действительно ли замотивированы приступить к работе.

Другие же соискатели точно знают, что мотивирует их в выборе работы и что они хотят получить помимо обещанной зарплаты и графика. Ваша задача — разговорить таких кандидатов, узнать их ожидания после испытательного срока, что они не станут терпеть на этом рабочем месте, и какой срок они готовы дать работодателю для выполнения его обязательств и соблюдения KPI. Да, вам не послышалось: у работодателя тоже должны быть обязательства по выполнению своих обещаний в установленные сроки, иначе это приведет к demotivation сотрудника, что в свою очередь может привести к увольнению, а работодатель останется с вопросом о мотивации будущего сотрудника.

Несмотря на то что мотивация работников может быть разнообразной, основными факторами, которые влияют на нее, можно считать:

• культура и ценности компании;
• возможности для обучения и развития;
• условия труда и атмосфера в коллективе;
• вознаграждения за достижения;
• признание заслуг и поддержки со стороны руководства.

Возможно, нет универсальных методов, позволяющих на собеседовании четко определить, насколько настоящий кандидат мотивирован на работу. Это действительно напоминает гадание на ромашке. Будущий сотрудник может сам не осознавать, насколько долго продлится его пребывание на этой позиции: кого-то толкает нужда, кто-то ищет признания и уважения, другие стремятся к стабильности, а кто-то просто хочет заниматься любимым делом. Очевидно одно — мотивация сотрудников важна как для новобранцев, так и для тех, кто трудится в компании годы. Исходя из этого, только от руководства зависит, будет ли у него высокая текучесть кадров или сплоченный команда, работающая вместе на протяжении длительного времени.

Поэтому важно не только уметь выявлять истинные мотивации кандидатов на этапе собеседования, но и создавать такие условия и атмосферу в компании, которые будут способствовать удержанию сотрудников. Задача HR — не только в нахождении подходящих людей, но и в создании среды, в которой они смогут развиваться и расти вместе с компанией, происходящее будет легко сопоставлять с их личными целями и амбициями.