Увольнение сотрудника за прогул: законные основания

Не все работники проявляют должное внимание к соблюдению трудовой дисциплины. Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте без обоснования. Имеет ли право работодатель моментально уволить такого сотрудника или сначала нужно выносить выговоры? Как правильно оформить факт прогула? Обязан ли работодатель выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в таком случае? Подробнее об этом в статье ниже.

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. Важно помнить, что увольнение за прогул возможно только после того, как работодатель проведет проверку и убедится, что такое отсутствие действительно не было обоснованным.

В случае прогула работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника. Это можно сделать через ведение журнала учета рабочего времени, при помощи письменных заявлений или актов. Также желательно уведомить сотрудника о том, что его отсутствие фиксируется.

Перед увольнением за прогул работодатель обязан предупредить работника, выдав ему письменное уведомление о необходимости предоставить объяснения. Работник имеет право в течение двух рабочих дней предоставить свои объяснения по поводу отсутствия. Если объяснения окажутся неубедительными, работодатель может принять решение об увольнении.

Что касается выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то работодатель обязан произвести расчет и выплату этой компенсации даже в случае увольнения за прогул. Сумма будет зависеть от средней заработной платы сотрудника и количества неиспользованных дней отпуска.

Правовые аспекты увольнения за прогул.

Прежде всего, отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано в документах. Только на основании этой записи можно применять дисциплинарные меры, включая выговоры и увольнение.

Фиксация отсутствия происходит в табеле учета рабочего времени. После возврата сотрудника на работу требуется запросить у него объяснительную записку о причинах его отсутствия. Уведомление с просьбой предоставить объяснение нужно вручить сотруднику в письменной форме. Это подтверждается позицией Верховного суда РК (ч. 2 п. 17 Постановления ВС РК №9 от 06.10.2017 г.).

Ситуация может развиваться следующим образом:

• сотрудник предоставляет письменную объяснительную (на это даётся 2 рабочих дня);
• сотрудник либо не отвечает, либо игнорирует просьбу о предоставлении объяснений.

Важно помнить, что отказ работника предоставить объяснение не влияет на возможность применения к нему дисциплинарного взыскания (п. 2 ст. 65 ТК РК). В случае отказа от объяснительной работодатель составляет акт о данном факте (п. 2 ст. 65 ТК РК).

Задача работодателя заключается в выполнении всех нужных "бумажных" процедур и запросе объяснительной. Получение этой записки от работника не является критически важным.

Если сотрудник утверждает, что его отсутствие было обусловлено уважительной причиной, он обязан представить соответствующие документы. Это могут быть справки из медицинских учреждений, документы из коммунальной службы (если причиной прогула стало, например, устранение протечки в его квартире) и т.д.

Недостаток подтверждающих документов указывает на то, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

Если отсутствие по неуважительной причине длилось более трех часов в течение одного рабочего дня (смены), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником (пп. 3 ст. 49 и пп. 8 п. 1 ст. 52 ТК РК).

Можно ли сразу уволить работника за прогул?

Хотя прогул служит основанием для окончания трудового договора (пп. 8 п. 1 ст. 52 ТК РК), работодателю необходимо руководствоваться нормами статей 53, 64, 65 и 66 ТК РК при применении дисциплинарных мер.

Согласно п. 6 ст. 53 ТК РК, требуется соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания, который, согласно нормам ст. 64 ТК РК, выглядит следующим образом:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• увольнение.

Таким образом, если прогул является первым нарушением работника, увольнение не может быть осуществлено немедленно. Сначала необходимо применить одну из трех других дисциплинарных мер, составить акт и ознакомить работника с ним под роспись в течение 3 рабочих дней (ст. 65 ТК РК).

Уволить за прогул разрешено лишь в том случае, если на работника уже накладывалось ранее дисциплинарное взыскание, а он допустил повторное нарушение (пп. 16 п. 1 ст. 52 ТК РК). Срок действия наложенного взыскания составляет 6 месяцев (п. 4 ст. 66 ТК РК).

К примеру, если работник опоздал на полчаса, и к нему применили выговор, который действует в течение полугода, то если в этот период сотрудник снова прогуляет более 3 часов подряд, работодатель получает право его уволить (пп. 16 п. 1 ст. 52 ТК РК).

Если же предыдущие опоздания работника не были документально зафиксированы, немедленное увольнение за прогул будет неправомерным.

Должен ли работодатель выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск уволенному за прогул работнику?

Если трудовой договор прекращен (независимо от повода), и у работника есть неиспользованные дни отпуска, работодатель обязан выплатить компенсацию за этот отпуск исходя из его средней заработной платы (п. 2 ст. 96 ТК РК). Следовательно, даже если сотрудник уволен по негативным обстоятельствам, включая прогул, он сохраняет право на компенсацию.

Выплата компенсации должна быть осуществлена не позднее трех рабочих дней с момента издания приказа об увольнении (п. 4 ст. 113 ТК РК).

Соблюдение всех сроков и документальное оформление всех процедур с работником обеспечит защиту работодателю от необоснованных претензий со стороны недобросовестных сотрудников. Это будет полезно в случае обращения работника в трудовую инспекцию или в суд.